3歳で時短勤務が終了したら？お迎えのために確認したい働き方

3歳未満の子を育てる労働者には、一定の対象条件のもとで短時間勤務制度があります。会社によっては、法定の範囲を上回って利用期間を延ばしていることもあります。

また、2025年10月から、3歳から小学校就学前の子を育てる労働者に向けた「柔軟な働き方を実現するための措置」が適用されています。会社は定められた5つの中から2つ以上を用意し、労働者は会社が用意したものから1つを選んで利用できます。

つまり、今の時短の終了日と、その後に使える制度は別々に聞く必要があります。「3歳になったら必ずフルタイムに戻る」とも、「希望する制度をすべて自由に選べる」とも限りません。

柔軟な働き方の措置には、始業時刻の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇、短時間勤務制度があります。自分の会社がどれを選んでいるかを、人事や制度の申出先に確認しましょう。

対象からは日々雇用される人が除かれます。また、労使協定がある場合は、継続雇用1年未満や、週の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外にできるとされています。制度名があるだけで、自分がすぐ使えるとは判断しないでください。

相談の前に、今の時短の終了日・希望する切替日・必要な退勤時刻を一枚にまとめます。人事からの回答には利用できる措置と申出期限を残し、未回答の点を次の面談で確認しましょう。

使える制度が分かったら、曜日ごとの送迎予定と照らし合わせます。同じ在宅勤務でも、会議の終了時刻や出社日が合わなければ、お迎えの問題は残ることがあります。

たとえば、始業を早めて終業も早くする案では、朝の送りを担当できる人や保育園の開園時刻を確認します。通勤を減らす案なら、在宅の日だけでなく出社の日にも間に合うかを確かめます。

この表は選択肢を比べるための整理例です。どの措置が選べるかは勤務先により異なります。毎日の迎えに必要な条件と、ときどき調整できればよい条件を分けると、使いたい制度を伝えやすくなります。

勤務時刻だけ変わっても、退勤直前の会議や締切が残れば、予定どおりに帰れないことがあります。制度の利用に加え、引き継ぎや担当業務の調整も相談します。

「火曜と木曜は自分がお迎えを担当します。この日は何時までに職場を出る必要があります。利用できる措置で対応できるか、夕方の業務も含めて相談したいです」といった伝え方ができます。これは相談文の例です。

会社には、子どもが3歳になる前の適切な時期に、措置の個別周知と利用意向の確認を行うことが求められています。まだ案内がなくても、今の制度の終了日や申出期限を人事へ聞くことはできます。回答を待つ間に退職日を決める必要はありません。

現職の措置では送迎が成り立たない場合は、勤務先を変える選択も含めて比較できます。そのときは、転職先でも入社直後から制度を使えるか、配属予定の部署で運用できるかを確認します。現職で使える条件が、そのまま次の会社に引き継がれるわけではありません。

応募先には、「入社予定日は○月、子どもは○歳で、○曜日は○時に退勤する必要があります。入社直後から選べる働き方と、申出期限を教えてください」と伝えます。制度名だけでなく、利用開始日と実際の勤務時刻まで回答を得ると、入社後の送迎を組み立てやすくなります。

求人票の時短・在宅という表記だけで決めず、時短求人のチェックリストで入社後の条件を聞きましょう。必要な退勤時刻の整理は、お迎えに間に合う仕事の選び方で確認できます。

まずは今の会社へ、3歳以降に選べる措置と申出期限を聞くことから始めます。その回答と送迎の予定を並べれば、現職で調整できることと、変える必要がある条件を分けられます。