転職直後に子どもが発熱したら｜有給休暇がない期間の確認と準備

年次有給休暇は、原則として6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤することが一般的な付与要件です。所定労働日数等によって付与日数が異なる場合があります。

一方、会社が入社時などに前倒しで付与している場合もあります。「入社して半年は絶対に使えない」と決めつけず、労働条件通知書や就業規則を確認し、人事へ最初の付与日と日数を聞きます。

前の会社の年休残日数が、新しい会社へ当然に移るとは限りません。入社後の休暇を考えるときは、新しい勤務先で使える日数を確認してください。

子の看護等休暇は、子どもの病気・けがの世話などのための制度です。2025年4月から対象が小学校3年生修了までに広がり、感染症に伴う学級閉鎖等や入園・入学式、卒園式なども対象事由に加わっています。

対象となる子が1人なら年度に5日、2人以上なら10日までで、1日単位や時間単位で取得できます。年休の残日数とは別に確認します。時間単位の取得が困難な業務では、労使協定により時間単位の利用が対象外となる場合がありますが、その場合も1日単位では取得できます。

勤続6か月未満の労働者を労使協定で除外する仕組みは廃止されています。そのため、入社直後という理由だけで使えないと決めるのは適切ではありません。ただし、日々雇用される人は対象外で、週の所定労働日数が2日以下の人を労使協定で対象外とする場合などはあります。自分への適用と会社の申出手順を確かめてください。

子の看護等休暇は、法律上、有給とすることまで義務づけられている制度ではありません。会社の規程により有給・無給の扱いが異なります。名称に「休暇」とあっても、給与が出るとは限りません。

制度の名前だけでなく、給与計算と必要な書類を同じ機会に聞きます。会社独自の特別休暇がある場合も、年休や子の看護等休暇とは別に整理しましょう。

無給の休暇や欠勤が想定されるなら、初月の給与支払日と合わせて家計も確認します。制度の有無だけで、入社直後の収入を見積もらないようにしましょう。

朝から休む場合と、勤務中に保育園から呼び出された場合では、連絡の手順が違うことがあります。入社時の説明で、両方を確認しておきます。子の看護等休暇は、当日の電話などによる申出でも取得を認め、書面が必要な場合は事後の提出でも差し支えない扱いが必要とされています。

朝の連絡では、上司への連絡方法、つながらない場合の窓口、勤怠の申請方法を確認します。日中の呼び出しでは、退勤の申出先、急ぎの業務の引き継ぎ先、時間単位の休暇を使う手順をそろえます。

相談文の例は、「入社直後の年休付与前に、子どもの病気で休む場合の制度と連絡手順を確認したいです。朝から休む場合と途中で迎えに行く場合では、申請方法が違いますか」です。子どもの健康情報を必要以上に共有する必要はありません。会社が求める確認事項と提出方法を聞きましょう。

急に休むことになってから担当業務をすべて説明するのは負担です。入社後の仕事を覚える段階から、進行中の作業、締切、資料の保存先、困ったときの相談相手を共有できる形にします。

これは休みを取るために特別な成果を出すという意味ではありません。勤務先の通常の共有方法を使い、不在時にも仕事の状況が分かるようにする準備です。引き継ぎの相手は自分だけで決めず、上司と相談します。

入社前にまだ会社を比較している段階なら、子どもの発熱に対応できる職場の確認事項で、休暇の運用と分担の仕組みを確認できます。本記事のメモは、勤務先が決まった後の初回年休付与までに使ってください。

会社から「入社して間もないので使えない」と言われた場合は、どの休暇について、どの規程や対象条件による説明なのかを確認します。年休の付与要件と、子の看護等休暇の要件が混ざっていないかを整理します。

勤務先だけでは解決しない制度上の疑問は、子の看護等休暇なら都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、年休なら労働基準監督署などの窓口へ相談できます。個別の会社の扱いが適法かどうかを、この記事だけで判定することはできません。

まずは人事へ、初回の年休付与日、子の看護等休暇の利用方法、有給・無給、当日の連絡先を聞きましょう。休暇と連絡の両方を確認しておくと、初めての発熱時にも次に連絡する相手が分かります。